Clip List
Name
Type
tags
备注
Link
Created time
在四项研究中，我们发现我们的假设得到了一致的支持。首先，我们发现，在假设的场景中，忠诚的员工会被管理者选择性地作为剥削的目标（研究 1-2），而这些忠诚员工的目标是由忠诚的员工愿意为目标做出个人牺牲的预期所调节的。他们的忠诚度（研究 1）。这些效应特定于具有忠诚声誉的目标（研究 2）。然后，我们发现了相反因果路径的证据：同意（而不是拒绝）在工作场所受到剥削的工人会获得更强的忠诚声誉（研究 3 和 4）。忠诚与剥削之间的双向因果关系有可能给某些工人造成痛苦的恶性循环。那些同意剥削行为的工人在管理层眼中会获得更高的忠诚声誉，而忠诚的员工更有可能成为管理层剥削行为的目标。
忠诚通常被理解为人们重视并渴望在社会和商业关系中体现的积极事物（Altman，2008；Fiske，1991；Fiske，1992；Fowers，2005；Graham 等，2009；Graham 等，2013） ; Haidt, 2003; Haidt & Graham, 2007; Haidt & Joseph, 2007; Rai & Fiske, 2011; Reichheld 等人, 2000; Rosanas & Velilla, 2003; Shweder 等人, 1997; Souryal & McKay, 1996; Van肯霍夫等人，2003）。组织行为、心理学、进化生物学和商业道德领域数十年的研究已经确定了忠诚的许多积极后果和不忠诚的消极后果（Berry et al., 2021; Haidt, 2003; Hirschman, 1970; Kruger, 2021; Powers，2000；Reichheld 和 Teal，2001；Rosanas 和 Velilla，2003；Sinn 和 Hayes，2017；Van Kenhove 等，2003）。在组织背景下，研究人员研究了忠诚度对信任、合作、亲社会性、员工保留、工作意义、组织公民行为等的影响。（Hirschman，1970；Powers，2000；Rosanas & Velilla，2003；Tsai & Tsai，2017），通常会得出这样的结论：忠诚度对组织和员工都很有价值。这种对忠诚的积极看法与人们将忠诚视为商业美德的观念是一致的（Altman，2008；Reichheld 等人，2000；Souryal 和 McKay，1996）。相比之下，我们的研究结果对忠诚度的价值提出了质疑，至少对于管理层与员工关系中的员工而言是如此。忠诚的员工不成比例地被挑选出来忍受潜在有害和不公平的管理做法。
我们的一系列研究提供了反对另一种假设的明确证据：管理者会试图通过不针对员工进行剥削行为来保护或奖励他们的忠诚度。关于忠诚度的大量文献清楚地表明，忠诚的员工是非常受欢迎的，并且对组织有益（; Hirschman, 1970; McGinley & Shi, 2022; Powers, 2000; Reichheld & Teal, 2001; Rosanas & Velilla, 2003）。如果管理层想要增加留住这些非常理想的员工的机会，那么选择性地针对他们进行剥削行为似乎会适得其反，而且违反直觉。具有讽刺意味的是，我们的研究表明，管理者倾向于惩罚忠诚的员工并奖励不忠诚的员工，这可能会增加保留不太理想的员工（即不忠诚的员工）和失去更理想的员工（即忠诚的员工）的机会。
经济学研究表明，忠诚于组织的员工可能还会付出其他成本。例如，更换工作场所的员工比留在同一组织并只是试图在该组织内获得加薪的员工赚更多的钱（Harr，2019；Kochhar、Parker 和 Igielnik，2022）。平均而言，换工作会带来更高的薪水；对组织的忠诚度并没有那么多。我们的研究结果为这项经济学工作提供了心理上的补充。
有一些局限性和未来的方向值得注意。首先，所有样本均来自居住在美国的管理人员。我们预计其他文化中的管理者也会针对忠诚的员工进行剥削，但我们不能在美国人口之外提出任何强有力的主张。人们对忠诚的重视程度和对忠诚的渴望在不同文化中也可能存在系统性差异。例如，Shweder 等人。 （1997）指出，西方精英倾向于将道德领域狭隘地限制为“自治伦理”，即涉及个人自由/权利的侵犯。根据自治伦理，只要直接伤害他人或侵犯他人的权利/自由，行为就被判定为错误。其他非西方文化往往更关注“社区道德”，其中包括对个人和群体的忠诚。相关地，格雷厄姆等人。 （2011）发现，来自东方文化（南亚、东亚、东南亚）的参与者比来自西方文化（美国、英国、加拿大）的参与者更关心忠诚度。因此，在非西方文化中，更多的管理者及其员工可能将忠诚视为一种美德。这可以创造更多的剥削目标，并进一步规范工作场所的剥削行为。未来的研究应该探索文化作为我们影响的调节因素。
其次，研究人员发现了人们用来使不公平的社会和组织安排合法化的各种理由（Czopp, Kay, & Cheryan, 2015；Hafer & Bègue, 2005；Jost & Hunyady, 2005；Jost & Kay, 2005；Kay & Jost） ，2003；Lerner，1980；Sidanius 和 Pratto，1999）。例如，暴露于对女性仁慈的性别歧视刻板印象（例如，精致的）导致女性认为围绕性别关系的规范更加合法（Jost＆Kay，2005），而人们日益需要将社会制度视为合法，往往会增加刻板印象（ Jost、Kivetz、Rubini、Guermandi 和 Mosso，2005 年；Kay、Jost 和 Young，2005 年）。特别相关的是，Kim 等人。 （2020）表明，虽然在当代话语中人们颂扬对工作的热情，但当工人被认为充满热情时，人们往往认为工人的恶劣待遇更为合理。尽管我们的补充研究发现，与没有这种声誉的员工相比，管理者报告了更强烈的信念，即忠诚的员工应该受到剥削，但我们并没有直接测试忠诚度是否为剥削性管理实践提供了合法化功能。管理者可能更容易证明以忠诚的员工（而不是其他员工）为潜在有害和不公平行为的目标是合理的，因为忠诚的员工应该为他们忠诚的对象做出牺牲。他们就是这样的人。由于忠诚的道德本质，管理者可能会认为忠诚的员工有道德义务（或必须）为组织做出牺牲。管理者可能认为，同意某些剥削行为对于员工来说是道德上正确的行动方针，而忠诚的员工也会同样同意他们应该基于道德理由允许他们的剥削行为。 未来的工作应该研究忠诚是否以及在什么条件下发挥合法化功能。
第三，在未来的工作中还有其他潜在的主持人需要考虑。例如，在研究 1 中，马基雅维利主义可能会缓和员工声誉（忠诚、不忠诚、基线控制）对剥削的影响。马基雅维利主义程度高的人往往表现出冷漠和操纵性的方式，通常是为了自己的个人利益（Christie & Geis， 2013 年；Paulhus 和威廉姆斯，2002 年）。如果他们相信忠诚的员工会为了完成有利于管理的任务而做出牺牲，那么马基雅维利主义程度较高的管理者应该更有可能以他们为目标（ps.讽刺拉满），以确保任务完成。
- 作者:Olimi
- 链接:https://olimi.icu/article/4b9a0dd3-f5a2-407b-9e06-2c4a3d2e2865
- 声明:本文采用 CC BY-NC-SA 4.0 许可协议，转载请注明出处。